Antecedentes
Han pasado más de 50 años de presencia y trabajo de la Cooperación Alemana en Bolivia, actualmente la GIZ como empresa ejecutora de programas y proyectos de la cooperación técnica entre el Estado Plurinacional de Bolivia y la República Federal de Alemania goza del reconocimiento de la institucionalidad y de la ciudadanía boliviana y, además, para quienes forman parte del equipo de colaboradores y colaboradoras es un honor pertenecer a la misma.
En línea con objetivos de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH a nivel global: los cargos directivos de la Empresa conducen sus acciones de tal manera que la GIZ, pueda mantener una posición líder en la competencia internacional.
Las Conferencias Internacionales del Trabajo, que se realizan anualmente en Ginebra en el mes de junio, indican que el reforzamiento de la protección de la maternidad es esencial para la igualdad de género en el trabajo y, exhortan a la OIT a compilar y difundir buenas prácticas sobre la licencia parental, así como la licencia y las prestaciones de paternidad y de maternidad, y a prestar apoyo técnico a los gobiernos para que formulen políticas y leyes eficaces.
La GIZ defiende con empeño los derechos humanos, la igualdad de oportunidades y la integridad; en ese marco, la Política de Personal Nacional de la GIZ Bolivia (PPN-Bolivia) tiene como finalidad otorgar transparencia y claridad de las condiciones de contratación, regulaciones y procedimientos en el marco de las relaciones laborales que establece y mantiene con sus colaboradoras y colaboradores.
Asimismo, conforme a los mandatos y a la Estrategia de Género de la Empresa, la GIZ Bolivia y Paraguay, desde hace más de dos años, cuenta con una persona que ejerce el rol de Gender Focal Person (GFP) con dedicación del 100%1, lo cual garantiza una importante estructura de apoyo a nivel país y hace posible la gestión de cambios positivos como el que se expone en la presente propuesta, candidata a la premiación del Concurso de Género 2020 en la categoría “Transversalización del enfoque de género al interior de la Empresa”.
Cultura empresarial
En la GIZ reconocemos que la creatividad y la capacidad productiva de las mujeres y también de los hombres; se ve limitada por las mismas empresas al no abrirse a otras posibilidades y buscar nuevas condiciones laborales que respondan a una maternidad, y también una paternidad activa. En ese sentido, consideramos que todas y todos nos beneficiamos cuando la potencialidad de las mujeres es liberada; en este caso específicamente de las colaboradoras que son madres y de los colaboradores que son padres que desean involucrarse activamente en la crianza de sus hijas e hijos, porque una paternidad cercana y afectiva es un derecho de padres e hijas/ hijos.
Nuestra meta es actuar con la mayor coherencia posible respecto a las directrices de equidad y justicia social y de género, así como a la igualdad de derechos laborales en la GIZ. Además de fomentar la cultura interna y la imagen de la GIZ como un empleador atractivo, innovador y coherente con sus principios y valores corporativos.
Entre los meses de julio y septiembre de 2018 realizamos una encuesta y entrevistas estructuradas a nuestras colegas del Comité Inter Agencial de Género (CIAG) subgrupo de trabajo de las agencias y organismos de cooperación bilateral y multilateral presentes en Bolivia, reunidos en el Grupo de Socios para el Desarrollo (GRUS)2. La consulta estuvo centrada en conocer sobre la existencia y vigencia de Políticas de Recursos Humanos o Reglamentos de Personal de las agencias de cooperación que contengan beneficios, especialmente para las mujeres trabajadoras y también para el fomento de una paternidad activa, que vayan más allá de los que otorgan las Leyes y normativas laborales bolivianas.
Las preguntas fueron estas:
• La ley laboral boliviana otorga a las mujeres períodos de descanso prenatal y posnatal de 45 días cada uno ¿cómo se hace efectivo este derecho de las mujeres en gestación y de las madres trabajadoras en nuestras organizaciones?
• La ley laboral boliviana otorga a las madres trabajadoras una hora diaria para la lactancia de sus hijas e hijos menores de un año ¿cómo se vive este derecho en nuestras organizaciones?
• La ley laboral boliviana otorga tres días de licencia con goce de haberes a los padres trabajadores a partir del nacimiento de su bebé ¿alguna diferencia en nuestras organizaciones en cuanto a la otorgación de este beneficio a los trabajadores que tienen un bebé?
• La ley laboral boliviana establece que las madres trabajadoras pueden llevar a sus bebés lactantes a su fuente laboral hasta que estos cumplan 6 meses de edad ¿nuestras organizaciones cuidan el disfrute de este derecho de las madres trabajadoras y de sus hijas e hijos menores?
• ¿Cuentan nuestras organizaciones con lactarios, guarderías u otros espacios amigables con madres, padres e hijas/ hijos en los puestos de trabajo?
Las respuestas se sistematizaron en una tabla3, donde destaca específicamente la normativa del Sistema de Naciones Unidas, pues todas sus agencias más la Oficina del Coordinador Residente, ofrecen importantes beneficios para sus colaboradoras y colaboradores (80 días hábiles de licencia de maternidad y 20 días hábiles de licencia de paternidad); también las Agencias de Cooperación de Francia y España que se rigen por las normas laborales vigentes en sus países, éstas contemplan varios beneficios para su personal referidos específicamente al disfrute de la maternidad y paternidad.
En la discusión se pudo identificar entre múltiples beneficios de la equidad de género en las empresas, los siguientes tres como los más valorados:
1. El apego a las leyes y el cumplimiento de las normas laborales.
2. El posicionamiento de la imagen de la empresa como una organización comprometida con la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
3. Los cambios positivos en la política de recursos humanos impactarán en un plantel más satisfecho, comprometido y motivado.
Competencia en materia de género
En el marco de los mandatos y la estrategia empresarial de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH, la GIZ Bolivia y Paraguay considera el desarrollo de su personal nacional como un elemento fundamental para el cumplimiento de sus objetivos.
Nuestra meta es actuar con la mayor coherencia posible respecto a las directrices de equidad y justicia social y de género, así como a la igualdad de derechos laborales en la GIZ, pues en estos tiempos ya no se puede afirmar que “las diferencias en cuanto a empleo entre hombres y mujeres obedecen a que las mujeres no quieren trabajar fuera del hogar”, tal como lo dijo la jefa del Área de Género, Equidad y Diversidad de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Shauna Olney, en una entrevista. También afirmó que las mujeres más afectadas por la desigualdad laboral son las mujeres con hijos menores de seis años, quienes sufren lo que ha dado por llamarse “la penalización profesional de la maternidad”, la cual no solo limita a muchas mujeres el acceso a un empleo, sino que las sigue durante gran parte de su trayectoria profesional obstaculizando sus posibilidades de llegar a puestos de liderazgo.
Aportando al ODS 5 (Metas 5.4/ 5.5), que afirma que las economías que benefician a las mujeres benefician a toda la sociedad, la GIZ Bolivia busca promover la responsabilidad compartida en el hogar y la familia; asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.
Siguiendo recomendaciones de la OMS en cuanto al cuidado de la salud de las madres, hijas e hijos reflejadas, por ejemplo, en la ley alemana del Mutterschutzgesetz; y, analizando las políticas de personal o recursos humanos de las agencias del sistema de NNUU en Bolivia, embajadas y otras organizaciones que son parte del CIAG-GRUS, se propusieron ajustes en la Política de Personal Nacional de la GIZ Bolivia relativos a los siguientes temas4:
1. Días de descanso prenatal y posnatal (> a 45 días)
2. Horarios de lactancia (> a una hora)
3. Licencia de paternidad con goce de haberes (> a 3 días)
4. Posibilidad de llevar a bebés lactantes a las oficinas (> a seis meses)
5. Existencia de lactarios, guarderías, oficinas amigables madre/hija/hijo-padre/hija/hijo
6. Viajes oficiales madre/hija/hijo
Después de procesos de discusión en distintos niveles con participación del Grupo de Representantes de Personal Nacional (GRPN) quienes hicieron llegar su propia propuesta a la Gerencia Administrativa y Financiera; la Comunidad de Práctica en Temas Transversales (género e interculturalidad); la Unidad de Recursos Humanos, el Management Team y la Directora Residente (para entonces la Sra. Elisabeth Girrbach); al fin, en mayo de 2019 se aprobó la nueva Política de Personal Nacional de la GIZ Bolivia con importantísimos avances encaminados a la reducción de brechas de género y a la conciliación de la vida laboral y familiar5. A continuación, se presenta un cuadro resumen de los beneficios que han sido ampliados y los nuevos6:
Cooperación
La GIZ trabaja por la igualdad de oportunidades independientemente del género, el origen social y la situación de la vida individual de sus colaboradoras y colaboradores. Vemos la diversidad y la diversidad en la empresa como un enriquecimiento. En este contexto, la aplicación de la igualdad de oportunidades debe llevarse a cabo de la manera más oportuna y competente.
Es mandato que la Dirección de la GIZ asigne presupuestos anuales para medidas destinadas a implementar la Estrategia de Género en toda la empresa; en la GIZ Bolivia, el Management Team ha asumido el desafío de asumir los costos que implique la puesta en marcha de los cambios de la Política de Personal Nacional que contribuyan a la equidad de género.
Por su parte, el personal de administración apoyará a las Coordinadoras y Coordinadores de programas y proyectos para que puedan cumplir los acuerdos del Management Team y sus compromisos de manera oportuna y eficaz.
El Departamento de Recursos Humanos se encargará de planificar, determinar y poner a disposición los recursos necesarios para aplicar la nueva Política de Personal Nacional de la GIZ Bolivia orientada a promover la equidad de género dentro de la empresa. Con el compromiso de monitorear el impacto de la implementación de los cambios en la PPN Bolivia y, después de dos años sistematizar las lecciones aprendidas partiendo del análisis de que, al aumentar los días pagados por licencia de paternidad, la Empresa está mejorando la situación de las mujeres respecto a los hombres al reducir la brecha de los costos asociados a su empleabilidad; además de dar pasos rotundos y eficaces para hacer que el trabajo sea más compatible con la vida personal y familiar.
Las economías que benefician a las mujeres benefician a toda la sociedad. A decir de la Organización Internacional del Trabajo, las empleadas que toman una licencia de maternidad constituyen una reserva de talentos que hay que preservar; y, la licencia de paternidad cobra cada vez más aceptación como una gran oportunidad para promover un clima favorable a la familia, además de reconocer el protagonismo de los padres en las empresas modernas. Las experiencias de la paternidad y la maternidad son aprendizajes que refuerzan competencias fundamentales para reforzar estándares corporativos como los que distinguen a la GIZ.
